背　景
B社は、消費者動向のデータの蓄積と分析に圧倒的な強みを持った、国内最大級のマーケティング･リサーチ会社である。現在もその優位性に揺るぎはないものの、インターネットによる調査など、新たな競合の出現への対応や、また、顧客から商品・販売企画へのより深い分析に基づくリコメンデーションを求められるなど、常に１歩先をいく変化が求められている。

課　題
プロフェッショナルとして何が出来るか自覚し、結果イメージを明確化しながら、実行できる新人が現場から期待されている。

施策コンセプト／留意点
新人にとって、学生から社会人へと環境が激変するタイミングなので、新人研修のスタートは「社会人は主体的に行動しなければならない」という意識の変革からはじめた。そして、それを身につけるため、自立・自律的に学び、考え、行動するというプロセスを繰り返していく。講師側は、「これが正しい」と教え込んだり、評価をしたりしないという原則を守ることを留意し、新人の自主性を促し続けた。
また、２ヶ月の期間が「箱庭研修」にならないよう、学んだことを活用できる実践的なプロジェクトを２回行った。プロジェクトでは、自らチームのゴールを設定し、事前調査をもとに仮説を立て、現場の先輩方にヒアリングを行い、クラス全体で（自分たちで先輩方も招待し）互いに情報を共有･交換するプレゼンテーションを実施する。新人は、メンバーを変えながらプロジェクトを繰り返すことで、ＰＤＣＡの重要性を経験した。
このプロジェクトによって現場との接点も増え、また『クラス全体で成長し、会社に貢献していく』というサイクルを生み出すことに成功している。

施策全体像

参加者の声

• 相手に何かを伝えるときには、何がどういう状況で、どう思っていて、これからどうしたいのかということまで詳細を伝えられるようにしよう、という意識が持てるようになった。
  
• 研修中、同期とこんなにも深いかかわりを持つとは思わなかった。
  
• 「限られた時間」を意識するようになった。ビジネスにおいては、クオリティだけではなく、同時にスピードがあることに価値があるのだと認識するようになった。
  
• 入社前よりも「なぜ」や「何のために」を考えて話したり、行動したりするようになった。やるべきことが少し見えてきた。
  

企画担当者の声～ＨＲＤ研究所を選んだ理由
多くのベンダーさんがそれぞれの「既製品」を紹介するにとどまるのに対し、HRD研究所のアプローチは、新人が配属される現場の様子はどのようなものか、その中で新人が求められる行動は具体的にどんなものかなど、会社の内情や風土を徹底的に理解した上で、さらにこちらのニーズに応えようとするものでした。また、（新人に教えているのと同様に）私たちと一緒にPDCAを回しながら、年々、実情に合わせた新しい企画をご提案いただいています。

■下記のような課題をお持ちの場合はお声掛けください。

• 新人が自社ビジネスを理解した上で、自ら学び、考え、行動できる状態で配属させたい。
  
• 配属後、現場のビジネスのスピードについていける報連相やビジネススキルを身につけさせたい。
  
• カリキュラム中、現場との接点を多く持たせ、配属先にも新人を受け入れやすい環境を醸成させたい。
  

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